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Para Aprofundar

Trabalho Remoto

Como ampliar os benefícios do trabalho remoto

Algumas proposições para reforçar o sentido e melhorar as condições de trabalho dos colaboradores

PROPOSTA PARA AMPLIAR OS BENEFÍCIOS DO TRABALHO REMOTO E REFORÇAR O SENTIDO …

A maioria das pesquisas sobre o trabalho remoto tende a destacar os muitos benefícios que acompanham essa nova forma de organização do trabalho. Três particularmente chamaram nossa atenção:

– Um aumento na produtividade dos funcionários relacionado principalmente a uma definição mais precisa dos objetivos de curto prazo e das realizações esperadas, uma maior concentração na execução das atividades / tarefas atribuídas, e uma maior autonomia para se auto-organizar;
– Uma redução significativa no tempo gasto no transporte;

– Uma redução significativa nos custos para as empresas, tanto em termos de aluguéis pagos por suas instalações, sendo as necessidades nessa área menores ou até mesmo tendo desaparecido, do que em termos das vantagens concedidas aos empregados quanto à alimentação e / ou transporte.

No entanto, nas últimas semanas, alguns artigos de imprensa moderaram esses benefícios anunciados, mencionando um certo número de riscos associados ao uso maciço do trabalho remoto. Citemos alguns:

– O surgimento de uma divisão no contingente corporativo da empresa entre os que se beneficiam do trabalho remoto, e os que são obrigados a ir fisicamente para poder exercer sua atividade profissional, sabendo que os primeiros têm, em média, um nível de treinamento e remuneração significativamente superior aos demais. Sem medidas corretivas, a aparição de dois mundos, o “daqueles que estão acima” e o “daqueles que estão abaixo” nos parece inevitável, com um possível deslocamento da comunidade social que representa a empresa;
– A deterioração progressiva do relacionamento empregador – empregado, que evolui para um relacionamento mais anônimo como a relação cliente – fornecedor, onde as entregas são avaliadas em detrimento do relacionamento, do sentido dado ao trabalho e de uma avaliação qualitativa dos resultados,
– O surgimento de uma cultura cada vez mais elitista, baseada na busca e promoção dos melhores e, por outro, na exclusão daqueles que lutam para se adaptar ao ritmo de desenvolvimento imposto pelos primeiros, com o mesmo alto risco de fratura social;
– Uma inovação reduzida, priorizando tarefas e resultados;
– Uma ameaça à saúde mental e física dos funcionários recentemente destacada por muitos médicos, certos sintomas que exigem repetição no tempo para se manifestarem, como “Zoomite aguda” – do nome do aplicativo Zoom, permitindo reuniões à distância – a fonte de estresse e um estado de fadiga acentuada, esta forma de comunicação requerendo um nível muito alto de atenção e concentração por parte de seus usuários.

Acreditamos que a resposta se encontra prioritariamente na implementação simultânea de três princípios essenciais:

– Atrever-se a confiar nos funcionários, ampliando seu campo de ação para torná-los mais autônomos e mais responsáveis;
– Reforçar o senso do coletivo, identificando e realizando ações destinadas a aumentar o prazer e o interesse de estar juntos, gerar o desejo de fazer parte da mesma comunidade, criar coisas úteis a serviço da sociedade etc;
– Redistribuir de forma equitativa os lucros anunciados entre os acionistas e os que produzem a riqueza da empresa.

OUSAR CONFIAR!

A produtividade que mencionamos anteriormente é frequentemente obtida de diretivas que, às vezes, entram nos detalhes do modus operandi. Falamos então de micro-management, o exercício do poder baseado em:

* Uma crença silenciosa, a da infalibilidade do Gestor – que acha que sabe melhor do que seus colaboradores como obter os resultados esperados, o que geralmente o leva a detalhar o “como fazer” – associado ao medo de não conseguir atingir no tempo e na hora os objetivos definidos com sua hierarquia;
* Um medo vinculado à distância física entre o Gestor e seus subordinados, onde os primeiros não veem concretamente o que os últimos fazem, e compensam essa falta de visibilidade com a implementação de sistemas de controle “rígidos”, permitindo monitorar em tempo real os indicadores de sucesso. Observe que essa pressão existe de cima para baixo na hierarquia, o exemplo em grande parte, no caso das multinacionais, vindo do nível global, insaciável nas solicitações de reporting e, consequentemente, como o principal responsável desse tipo de práticas gerenciais pouco adaptadas ao século XXI;

* Um desperdício proveniente de uma subutilização de talentos, resultando em:

– O recrutamento de profissionais com experiência sólida e de alto potencial, destinados a solucionar os problemas ou desafios encontrados pela empresa e que são informados, uma vez integrados à empresa, como devem agir …
– As poucas possibilidades oferecidas aos colaboradores que adquiriram através do treinamento de novos conhecimentos, habilidades e atitudes de experimentá-los para, em seguida, poder ampliar seu nível de responsabilidades e, consequentemente, sua autonomia.

Insidiosamente, essas práticas e comportamentos instalam gradualmente um clima de desconfiança entre o Gestor e seus colaboradores, que pode ir até o desengajamento destes últimos. O que fazer para superá-lo e como garantir esse nível de produtividade? Como superá-lo, se não através da implementação de alavancas de ação mais poderosas e recompensadoras?

– Restringir o Gestor a decisões estratégicas e controles, responsabilizando os funcionários para a gerência de operações, sabendo que estão na melhor posição para encontrar as melhores soluções operacionais, e para lidar com eventos imprevistos no campo. Em caso de dúvida sobre a capacidade dos subordinados quanto a implementar a decisão estratégica, será suficiente que o Gestor solicite a eles antecipadamente um plano de ação detalhado que eles poderão corrigir se parecer mal ajustado ou incorreto em relação aos objetivos estabelecidos;
– Aumentar o nível das delegações, garantindo que não seja um ato de ”delargar”, mas de capacitação dos funcionários. Isso pressupõe que os conceitos e métodos frequentemente mal dominados pelos delegados sejam revisados;
– Reduzir o número de reuniões que, na maioria das vezes, não são muito produtivas devido a uma mistura permanente entre níveis estratégico e operacional, decisão, busca de soluções e informações. Sua multiplicação sufoca a equipe operacional e tem como consequência deixar pouco tempo para a execução das decisões tomadas e para a busca pela excelência operacional;
– Manter um alto nível de exigência praticando feedback o mais rápido possível, a fim de mostrar através desta prática regular que sempre é possível fazer melhor.

Confiança, responsabilidade e produtividade estão, portanto, intimamente ligadas, e o cultivo dos dois primeiros deve rapidamente permitir ir além dos níveis de produtividade observados.

FORTALECENDO O SENTIDO DE COLETIVIDADE

Nas pesquisas, para a maioria dos entrevistados trabalhar em casa não exclui reuniões entre membros da mesma equipe e / ou da mesma comunidade de trabalho; eles são até aclamados para garantir a manutenção do vínculo entre as pessoas.

A questão é: se reunir, sim, mas para quê? Porque vir ao local de trabalho habitual para fazer a mesma coisa que você pode fazer em casa rapidamente parecerá contraproducente!? Portanto, essas reuniões devem ter um interesse real para alimentar o entusiasmo de deslocar-se até o trabalho. Nesta perspectiva, sugerimos 6 tipos de reuniões, a maioria coletiva, cada uma com valor agregado específico, como:

– Reforço do sentido por meio de reuniões e debates sobre a razão de ser da empresa, sua cultura, sua estratégia, seus objetivos, sua organização e seus resultados. A falta de sentido geralmente resulta da falta de comunicação sobre esses diferentes temas;

– Incentivar a cooperação em torno das reuniões do projeto, reunindo equipes multidisciplinares e, na medida do possível, misturando funcional e operacional, no momento do seu lançamento, durante a avaliação de seus resultados e lições a serem aprendidas. ;

– O prazer de aprender e desenvolver juntos, profissionalmente e pessoalmente, participando de sessões de treinamento e / ou workshops;

– O desafio de ir além do combinado, mobilizando a criatividade de todos para impulsionar a inovação na empresa, por meio de reuniões de brainstorming e / ou retorno de experiência;

– O fortalecimento do orgulho de pertença a uma comunidade com a comemoração regular dos resultados obtidos;

– Fortalecer os laços entre o colaborador e seu gestor durante os encontros, focando principalmente no relacionamento que eles tem.

Para ampliar a eficiência e a dinâmica humana dessas várias reuniões, as empresas também terão que repensar a organização física de seu local de trabalho e / ou buscar novos locais favorecendo os intercâmbios entre as pessoas com base nos temas abordados.

COMPARTILHANDO OS GANHOS DE MANEIRA MAIS JUSTA …

Como vimos, o trabalho remoto traz ganhos significativos para as empresas e seus funcionários, seja na economia financeira ou no tempo. Diante dessa observação, duas questões surgem:

O que essas economias e / ou ganhos em termos financeiros realmente representam, refletindo que, até onde sabemos, nenhum estudo até o momento parece quantificá-las, exceto talvez internamente pelos departamentos financeiros?

Qual a utilidade que as empresas e os funcionários pretendem fazer disso?

Numa época em que falamos cada vez mais sobre o “mundo de amanhã” como um mundo que gostaríamos que seja mais justo, mais unido e mais fraterno, não devemos aproveitar a oportunidade para pensar em uma redistribuição desses ganhos inesperados ao servir essas três dimensões? Vários usos parecem possíveis e desejáveis:

Em termos de treinamento:

Aumentar os orçamentos para permitir que equipes e indivíduos aprimorem suas habilidades e / ou adquiram novas.Confiando-lhes parte desse novo lucro para que eles possam escolher seu próprio uso, uma maneira adicional de recompensá-los por seus esforços, envolvê-los e capacitá-los.

Em termos de bem-estar:

Ajudar os funcionários a organizar fisicamente seu local de trabalho, seguindo conselhos de ergonomistas; (com cadeiras e mesas adequadas, por exemplo)
Aos funcionários que sentirem a necessidade, oferecer apoio psicológico.

No nível social:

Oferecer aos funcionários voluntários a oportunidade de servir a uma causa social de sua escolha ou em conexão com as escolhidas pela empresa, autorizando-os a ficar ausentes por meio dia por semana, sem afetar sua remuneração.

Uma nova organização do trabalho está surgindo, vamos pensar com ousadia e abertura!