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LE RETOUR DES COLLABORATEURS DANS L’ENTREPRISE, UN NOUVEAU DÉFI POUR LES MANAGERS…

Sans doute le retour au travail n’aura-t-il jamais été autant attendu par les salariés qu’en ce moment de crise et, nombreux sont ceux qui se réjouissent déjà à cette perspective. Cependant celui-ci peut réserver quelques surprises, bonnes et mauvaises, auxquelles les managers doivent se préparer pour mieux les affronter ou en tirer parti. Revenir sur […]

Sans doute le retour au travail n’aura-t-il jamais été autant attendu par les salariés qu’en ce moment de crise et, nombreux sont ceux qui se réjouissent déjà à cette perspective. Cependant celui-ci peut réserver quelques surprises, bonnes et mauvaises, auxquelles les managers doivent se préparer pour mieux les affronter ou en tirer parti. Revenir sur le lieu de travail habituel ne signifie pas revenir à « la normale” et faire comme si de rien n’était arrivé, loin s’en faut! De même, personne ne peut aujourd’hui exclure la possibilité de nouvelles complications, à court ou moyen terme, qu’elles soient d’ordre sanitaire, économique e/ou politique.

La reprise d’une activité solide et durable est donc un vrai défi pour les managers car ce n’est pas une rentrée comme une autre qui s’annonce, il faut donc s’y préparer!

Il s’articule selon nous autour de quatre grandes problématiques que le manager devra traiter simultanément:
– Répondre avec empathie au besoin de sécurité des collaborateurs tant au plan physique que psychique
– Rechercher un nouvel équilibre, ici et maintenant entre « le monde d’avant » et « le monde d’après » dans un climat anxiogène qui ne disparaîtra pas d’un coup de baguette magique et auquel s’ajoutera la difficulté de devoir vivre dans l’incertitude de façon prolongée.

Faire repartir la machine au plus vite en:
– traitant de façon systémique les problématiques humaines et opérationnelles, les unes n’allant pas sans les autres
– identifiant là où des résultats probants pourraient être rapidement obtenus afin de restaurer les équilibres économiques et financiers de l’entreprise ébranlées parfois considérablement par la crise, et permettant de réalimenter la confiance
Tracer quelques perspectives d’avenir crédibles sur le moyen terme, pour remobiliser l’énergie des troupes mis à mal par le confinement et capables de conjuguer aspirations personnelles et professionnelles des collaborateurs.

…des personnes car,
-Si pour la plupart des salariés le retour sur le lieu de travail sera vécu comme un véritable moment de joie, pour d’autres, la sortie du confinement sera perçue comme une menace pour eux mêmes et pour leur famille, comme l’attestent de récentes enquêtes d’opinion.
– L’exceptionnel investissement des salariés pour réorganiser le travail et garantir la poursuite du fonctionnement de l’entreprise au tout début de la crise, a fait place progressivement au cours des dernières semaines à la fatigue et à la lassitude. Les managers devront donc compter avec cette baisse d’énergie qui, si elle n’apparait pas nécessairement au cours des premiers jours, fera surface petit à petit au cours des prochains mois avec un risque potentiel d’épuisement des “troupes”.
-Certains collaborateurs seront porteurs de traumatismes, comme par exemple le décès de proches, le licenciement de collègues ou bien encore l’apparition de tensions familiales, ceux-ci pouvant impacter négativement leur retour dans l’entreprise ne serait ce qu’au niveau de leur motivation et de leur engagement.

… du climat social car,
-Au fil de l’eau des tensions ont pu apparaître entre collaborateurs et ces discordes qui n’ont pu être traitées du fait de la distance physique entre personnes pourraient ressurgir peu à peu au moment de la relance de l’activité parfois à la grande surprise des managers à qui elles ont peu être dissimulées.
– Les mesures d’hygiène que devront respecter à leur retour dans l’entreprise les collaborateurs pourraient à la fois alourdir le climat entre eux et dans certain cas devenir de potentielles sources de conflit.
-Le goût pour le télétravail aura pu se développer chez certains rendant insupportable un retour au partage de l’espace de travail avec les contraintes qui l’accompagnent

… du management car,
– La remise en cause de nouvelles pratiques ayant émergées durant la période de confinement et ayant permis, par exemple, l’augmentation de l’autonomie de certains collaborateurs pourrait être mal vécue par ces derniers la considérant comme une perte de confiance et une volonté de recentralisation des activités et des décisions.
– Le fonctionnement en silos qui a pu s’installer insidieusement au sein de l’organisation, de part la difficulté rencontrée par les managers à rassembler simultanément les personnes concernées autour d’un même thème, pourrait être revendiqué par ceux à qui cette façon d’agir à profité provoquant interrogations et tensions.
– Les collaborateurs qui ont pu être éloignés de l’entreprise durant la période de confinement ou même après, du fait de la réduction ou de la suspension de leur contrat de travail, vont devoir se remettre rapidement à niveau en terme d’information pour pouvoir reprendre leur place au sein de l’organisation avec succès sachant que beaucoup pourraient éprouver un sentiment de rejet un clivage pourait se manifester entre ceux qui ont été au feu et les autres, les premières et deuxième ligne.

…du futur car,
– La résignation, voir une possible démotivation, pourraient s’installer chez les personnes et au sein des équipes face aux multiples incertitudes auxquelles le monde est confronté – ruine de l’économie, deuxième vague du Covid-19 – et qui de fait interrogent l’avenir de l’entreprise et celui des individus.
– Tenir dans le temps va nécessiter un renouvellement constant de l’énergie, en particulier celle des managers

…MAIS AUSSI IDENTIFIER LES OPPORTUNITÉS!

« Au milieu de la difficulté se trouve l’opportunité » affirmait Albert Einstein. Et à regarder de plus près, à quelques jours / semaines de notre retour au travail, après en avoir identifier les risques, sont apparues en parallèle les opportunités dont les managers pourraient tirer profit. En voici quelques unes:

AU NIVEAU DES PERSONNES
– Une énergie renouvelée se traduisant par une forte pulsion de vie, si chère à Feud, où le désir de vivre plus intensément s’accompagne d’une forte recherche de sens
– La volonté de vouloir faire partie d’un tout plus grand que soit pour s’accomplir pleinement en s’appuyant sur une collectivité de personnes choisie (l’entreprise) partageant les mêmes valeurs et les mêmes ambitions
– Un capital confiance fortifié dans le management de l’entreprise, là où les dirigeants de première ligne auront su guider le navire à bon port dans la tempête

AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE
– Un renforcement de l’appartenance à l’entreprise, voire de gratitude pour celles qui se seront démenées pour garder leurs collaborateurs
– Une valorisation de l’entreprise liée à sa capacité de résistance face à l’ouragan et à sa capacité de rebond pour construire un nouvel avenir
– L’apparition de nouvelles opportunités de développement donc de carrière découlant de restructurations et/ou de nouvelles acquisitions ou bien encore de l’ouverture de nouvelles activités

AU NIVEAU DE L’ORGANISATION
– L’émergence rapide de nouveaux talents – les situations paroxystiques accélérant leur apparition – de nouveaux leaderships, de nouveaux comportements plus autonomes et plus responsables
– Des modes de fonctionnement plus agiles notamment quand les prises de décision se sont accélérées
– La possibilité de travailler autrement grâce à l’expérimentation massive du télétravail qui permet de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.
– Une priorisation des activités permettant de se recentrer sur l’essentiel et d’obtenir des résultats visibles à plus court terme avec pour effet immédiat une augmentation de la motivation
– La simplification de certains processus clefs où certaines étapes ont été squeezées sans grande conséquence en terme de risque mais avec un fort impact en terme d’obtention de résultats

AU NIVEAU DU FUTUR
-La possibilité pour les collaborateurs de participer à la transformation de l’entreprise parfois même à sa reconstruction en favorisant les approches collaboratives.

QUELQUES IDÉES DE BONNES PRATIQUES POUR FAVORISER UN RETOUR SEREIN ET EFFICACE AU TRAVAIL ?

Ces quelques suggestions d’action que nous vous proposons de mettre en œuvre ci-après portent essentiellement sur la période couvrant les quinze premiers jours qui suivent le retour des collaborateurs dans l’entreprise. Ceux-ci ne seront sans doute pas suffisant pour traiter l’ensemble des problèmes / situations rencontrés mais ils seront utiles pour repartir du bon pieds. Parmi tout ceux-ci, nous invitons les managers à prendre le temps pour accueillir les personnes et les écouter.

Au plan des personnes
-Rencontrer un à un les collaborateurs, les managers en priorité, pour recueillir leurs impressions, leurs craintes, bref évaluer leur état d’esprit pour leur apporter un soutien particulier si nécessaire comme par exemple une proximité accrue du manager au jour le jour ou bien encore l’aide d’un psychologue.
-Évaluer la charge de travail de chacun pour l’ajuster, prioriser ce qui doit l’être et la replanifier si besoin est.

Au plan de l’équipe
-Accueillir les collaborateurs le jour de leur arrivée sur le lieu de travail et rapidement organiser une réunion destinée à: commémorer le retour à l’activité et – la joie de se retrouver, transmettre les règles de sécurité à respecter en matière sanitaire, détailler les étapes du retour au travail.
– Offrir à tous les membres de l’équipe la possibilité de raconter et de partager leur vécu durant la période écoulée, qu’ils aient été présents dans l’entreprise ou non, l’objectif étant que chacun puisse prendre la mesure de la réalité de l’autre et de favoriser les attitudes et les comportements empathiques, condition indispensable pour un retour gagnant du collectif au travail. Pour ce faire, l’exercice de « la ligne du temps » peut permettre de conduire ce type de partage et de guider la réflexion. De préférence, son animation et la médiation doivent être menée par une personne neutre (psychologue ou consultant)

Au plan des managers et des pratiques managériales
– Faire un état des lieux des questionnements des managers afin de pouvoir construire avec eux des réponses partagées
– Inciter les managers à ajuster leurs pratiques managériales en fonction de la situation (ex: faire un briefing quotidien avec l’équipe pour partager les problèmes, commémorer les réussites, mesurer le climat émotionnel, se positionner plus comme un coach que comme un leader)
-Doser les efforts demandés pour ne pas épuiser les collaborateurs dès les premiers jours

Au plan de remise en marche immediate des activités
-Élaborer un programme d’action détaillé pour le premier mois de retour à l’activité quelques jours avant le jour « J »
-Faire un état des lieux de l’activité: Les travaux en voie d’achèvement, les travaux en cours, les travaux différés, les travaux abandonnés.
– Prendre le temps de l’analyse pour être en mesure d’identifier ce qui doit être priorisé en prenant en compte les enjeux de l’entreprise et les ressources disponibles. Cette démarche doit être réalisée de façon concertée avec les autres unités de travail et systémique dans son approche pour optimiser la reprise d’activité.
-Préparer le retour d’expérience à réaliser à partir de la troisième semaine (méthode, contenu, acteurs, intervenants, etc)

Au plan du futur
-Renforcer le sens et le sentiment d’appartenance au travers du rappel de la mission de l’entreprise mais aussi en valorisant lorsque c’est le cas les initiatives sociales prises par l’entreprise

…FAVORISÉES PAR QUELQUES CONDITIONS DE RÉUSSITE POUR LES MANAGERS…

Aborder les problèmes posés de façon humble en admettant que l’on ne peut pas tout maitriser et qu’il faut encore plus qu’hier devoir accepter de vivre dans un monde de plus en plus complexe et porteur de nombreuses incertitudes. L’omniscience n’existe pas!

Être authentique en affichant ce que l’on est, à la fois pour soi même et pour les autres, afin d’être plus lisible et plus rassurant. Le manager du futur est celui qui sera dans la lumière!

Dire la vérité en informant régulièrement les collaborateurs sur la situation de l’entreprise dans un esprit responsable et constructif permettant à chacun de s’engager en toute connaissance de cause.

Se rendre disponible pour l’écoute mais aussi pour prendre le temps de l’analyse et du filtrage.

Résoudre les problèmes / les défis en les abordant résolument au travers de la pensée globale plutôt que séquentielle pour pouvoir passer du simple au complexe et les traiter en profondeur

Apprendre à choisir, donc à renoncer, en orientant les décisions vers les actes à plus forte valeur ajoutée en combattant en parallèle ceux parasitant l’action comme par exemple les multiples demandes de reporting s’apparentant à une demandent l’heure toutes les cinq minutes!

Évaluer les résultats sans avoir peur de la critique dans un esprit d’ouverture et de curiosité.

Stimuler les énergies en réfléchissant de façon collaborative au futur de l’entreprise et apaiser les anxiétés par une écoute active des personnes et un traitement pragmatique et porteur rapide de résultats des problèmes rencontrés.