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Para Aprofundar

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Os desafios da empresa

Aprendendo a partilhar os recursos raros

Artigo 3
Como profissionalizar o compartilhamento de um raro recurso:
Os funcionários de potencial elevado?

Em nossos dois artigos anteriores observamos o funcionamento e os resultados dos comitês de carreira sobre as equipes de direção responsáveis pelos mesmos assim como sobre os funcionários que deles se beneficiam.

Nesses artigos foi colocado em evidência o fato de que a forma sob a qual uma equipe de direção administra as carreiras de seus funcionários chave age em duas dimensões:

  • A confiança existente na equipe de direção propriamente dita e, por conseguinte, a qualidade das decisões que são tomadas,
  • A confiança dos próprios funcionários chave em relação à equipe de direção e conseqüentemente seu nível de comprometimento para com o projeto da empresa.

Portando, como fazer para reconhecer e posicionar, da melhor maneira, os funcionários cuja performance e comprometimento determinam o sucesso futuro da empresa?

Este último texto desta série, tem o objetivo de explorar 6 pistas de melhoria que entendemos poderão proporcionar maior eficiência no desenvolvimento deste assunto.

The right man at the right place!

Aprendendo a partilhar os recursos raros

O segundo artigo desta série evidenciou que um sistema de gestão de carreira deve ser justo e eqüitativo, reforçar o ambiente social e a eficiência coletiva da empresa garantindo a segurança profissional das pessoas que a integram. Entretanto, estas são características esperadas de todos os sistema de gestão de carreira e não somente daquele destinado aos funcionários de alto potencial.

Administrar um recurso que é naturalmente raro é justamente a característica especifica de um sistema de gestão destinado aos funcionários de potencial elevado, recurso este que não é facilmente partilhado ou liberado de maneira natural.

O princípio básico dos comitês de carreira é organizar o fluxo de competência dentro da empresa, e de pensar e implementar as transferências de funcionários, de maneira coerente com os desafios empresariais.

É, portanto, necessário um posicionamento claro do comitê de carreira, seu objetivo não deve ser o de unicamente assegurar a visibilidade, a valorização e a utilização dos potenciais elevados (como é o caso das outras competências da empresa), mas de igual forma e principalmente assegurar o compartilhamento deles entre as diferentes áreas da empresa.

Esclarecer os valores que fundamentam a empresa.

As reuniões dos comitês de carreira, representam um forte desafio, e são oportunidades únicas de confrontação de valores pessoais e profissionais dos integrantes da equipe de direção durante as quais são elaborados e definidos os valores que fundamentam empresa em matéria de avaliação, reconhecimento e promoção.

Muitas vezes tais valores não são claros para todo o grupo. Freqüentemente não houve tempo para os implementar como regras para a tomada de decisão. E, como vimos no primeiro artigo desta série, isto pode levar a incompreensão fundamentais e divergências de princípios.

Assim sendo recomendamos que, antes de iniciar as conversar sobre colocar a pessoa certa no local correto , o comitê de carreira responda a três perguntas simples:

  1. Em sua empresa o que é considerado como uma verdadeira “promoção”? Além do aumento de salário, envolve o aumento de responsabilidade? Um maior escopo? Mais dificuldades? Mais características de urgências?… Quais são as práticas de sua empresa quanto às transferências?
  2. Como as pessoas são avaliadas pelo comitê de carreira? De maneira afetiva e instintiva? Através da avaliação dos resultados quantificados? Através dos colaboradores que trabalham com a pessoa que está sendo avaliada? Utilizando os instrumentos que são comuns a todos? … Quais são as praticas de avaliação utilizadas em sua empresa?
  3. Você está satisfeito com esse estado de coisas? Vocês estão certos de que as práticas utilizadas são coerentes com os objetivos que foram fixados para o sistema de gestão dos funcionários de potencial elevado?

Esclarecendo as 3 questões acima, será possível implementar transferências de qualidade (menor perda de tempo, maior serenidade) e disponibilizar elementos concretos aos integrantes da equipe de direção para explicar as decisões tomadas aos colaboradores.

Dar adeus ao generalista “Faz tudo”

“Não se pode ser bom em tudo!”. Isto parece ser evidente e muitos tropeços de carreira se devem, ainda, à impressão de que alguém brilhante no desempenho de uma função A será forçosamente brilhante no desempenho da função B.

Desta forma se faz necessário que o comitê de carreira se pergunte, para cada um dos casos que analisar, sobre os pontos fortes e os pontos fracos da pessoa, sobre os tipos de situação em que ela se supera, os campos em que ela melhor revela sua capacidade…enfim de fazer uma análise contextual do conhecimento que a pessoa detém, sua competências, atitudes e potenciais.

Utilizar os instrumentos para estruturar as opiniões.

Para fazer esta avaliação objetiva, o comitê de carreira necessita dispor de ferramentas e procedimentos que lhe permitam realizar, por um lado, uma análise cruzada das competências e potenciais da pessoa e, por outro, dos desafios e especificidades do cargo.

Introduzir o método nos procedimentos administrativos da empresa e no funcionamento dos comitês de carreira tem a vantagem de estruturar a opinião dos diretores e dar sentido às suas intuições legitimando suas decisões.

Adotar um sistema sob medida.

Não existe um sistema pronto para a gestão dos funcionários de potenciais elevados, Cada uma das empresas deve conceber as ferramentas e instrumentos que necessita, assim como implementar os procedimentos que melhor se identifiquem com sua cultura, seu contexto e sua atividade.

Um comitê de carreira dotado de um sistema claro e coerente com seu ambiente permitirá não apenas a sua eficiência, mas fará com que seja visto pelos seus beneficiários como pertinente, justo e eqüitativo.

Comunicar as decisões para compartilhar com os colaboradores os desafios da empresa.

Quando a tomada de decisões é baseada em um processo claro e confiável que assegura a coerência com os desafios enfrentados pela empresa, consideramos um verdadeiro desperdício não utilizá-las como objeto de comunicação. Uma transferência de funcionários, ou uma promoção representam decisões estratégicas. A comunicação de tais acontecimentos é uma ocasião simples e forte de reafirmar os valores da empresa e mobilizar os executivos em torno de grandes desafios… Assim sendo… não se prive de utilizá-lo!

Em nosso próximo número observaremos esta mesma situação sob o ponto de vista dos avaliados, ou seja, dos funcionários com alto potencial. Tentaremos compreender como eles percebem o sistema dentro do qual evoluem assim como identificar as respectivas conseqüências sobre a percepção que fazem da empresa.